Hallo zusammen, mich würde mal interessieren, welche Gehaltsentwicklungen in einem Tarifgebundenen Unternehmen üblich/möglich sind, vor allem bei den OEMs (Automobilherstellern). Die Konditionen der IG-Metall-Tarife sind ja eigentlich ziemlich transparent und Details z. B. hier einzusehen (für Bayern): http://www.igmetall-bayern.de/Metall-Elektro.40.0.html http://dialog.igmetall.de/fileadmin/01_Redaktion/Download/ERA/ERA-gross.ppt Steigt ein Absolvent also z. B. in ERA 10A ein, um beim Beispiel Bayern zu bleiben, weiß er was er an Grundentgelt, Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld bekommt. Evtl. kommt noch eine übertarifliche Zulage sowie eine Erfolgsbeteiligung dazu und nach 18 Monaten geht's automatisch in die ERA 10B. Einige Gehaltsbestandteile werden i.d.R. an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt sein, all das bisher erwähnte ist dabei recht gut "vorhersagbar" (mit Ausnahme der Erfolgsbeteiligung natürlich). Was mich im speziellen deshalb interessiert ist wie es sich üblicherweise mit der Leistungszulage und dem Wechsel in höhere Tarifgruppen verhält. Konkret: 1. Wie lange es dauert Punkte bei der Leistungsbeurteilung anzusammeln? Bekommt man sofort bei der ersten Bewertung "faire" Punkte, also z. B. 50 (von 100) für einen durchschnittlichen Mitarbeiter oder muss man sich diese Jahr für Jahr langsam ansammeln? 2. Wie lange dauert es bis man in höhere Tarifgruppen aufsteigt und was sind die Gründe dafür? Reine Dauer in der aktuellen Tarifgruppe? Neue Stelle, evtl. mit höherer Bewertung? Wann gibt's eine AT-Stelle? (Ich kenne persönlich jemanden, der bei einem OEM eine AT-Stelle in der Entwicklung ohne Personalverantwortung hat, allerdings sehr lange Betriebszugehörigkeit) Bitte bei den Antworten angeben, worauf ihr eure Aussagen bezieht, am besten sind natürlich Erfahrungen aus erster Hand. Aus persönlicher Erfahrung weiß ich, dass in der Praxis vieles oft anders gehandhabt wird als beispielsweise im Tarifvertrag formuliert.
Neugierigerer schrieb: > mich würde mal interessieren, welche Gehaltsentwicklungen in einem > Tarifgebundenen Unternehmen üblich/möglich sind Kommt ganz auf die ausgeübte Tätigkeit, deinem Können und deinem Einsatz an. Neugierigerer schrieb: > Steigt ein Absolvent also z. B. in ERA 10A ein Respekt! Nette Erwartungshaltung. Neugierigerer schrieb: > 1. Wie lange es dauert Punkte bei der Leistungsbeurteilung anzusammeln? > Bekommt man sofort bei der ersten Bewertung "faire" Punkte, also z. B. > 50 (von 100) für einen durchschnittlichen Mitarbeiter oder muss man sich > diese Jahr für Jahr langsam ansammeln? Wie der Name Leistungsbeurteilung sagt, es kommt ganz auf deine persönliche Leistung an und hat nichts mit Betriebszugehörigkeit zu tun, drum kann es auch im nächsten Jahr weniger sein. Im Übrigen 50 Punkte sind das was man von Dir erwartet. Wenns mehr werden soll musst Du dich schon reinhängen. Neugierigerer schrieb: > Wie lange dauert es bis man in höhere Tarifgruppen aufsteigt und was > sind die Gründe dafür? Reine Dauer in der aktuellen Tarifgruppe? Neue > Stelle, evtl. mit höherer Bewertung? Wann gibt's eine AT-Stelle? Wie gesagt, um eine andere EG zu bekommen muss sich das Tätigkeitsprofil ändern. Wenn Du 20 Jahre das gleich machst, hast Du auch 20 Jahre die gleiche EG. Woher kommt das Märchen dass es mit der EG immer nach oben geht ohne dass sich die Tätigkeit ändert. Wie Du richtig schreibst ist allein die Umgruppierung von A nach B garantiert. AT-Stellen gibts eigentlich nur wenn der Argbeitgeber Dich für gut befindet und in eine Verantwortungsvolle Position hievt. Erfahrung aus meiner Tätigkeit im Betriebsrat (Entgeltausschuss) in einem Maschinenbau Unternehmen mit ca. 2500 MA sowie mehreren ERA-Schulungen bei der IGM.
Moin, >Stelle, evtl. mit höherer Bewertung? Wann gibt's eine AT-Stelle? (Ich >kenne persönlich jemanden, der bei einem OEM eine AT-Stelle in der >Entwicklung ohne Personalverantwortung hat, allerdings sehr lange >Betriebszugehörigkeit) Das mit der Betriebszugehörigkeit in Bezug zu AT kann ich anhand meiner Kollegen bestätigen. Aber, diese sehr lange dem Betrieb angehörigen Kollegen waren lange vor ERA da.
Tom schrieb: > Das mit der Betriebszugehörigkeit in Bezug zu AT kann ich anhand meiner > Kollegen bestätigen. Aber, diese sehr lange dem Betrieb angehörigen > Kollegen waren lange vor ERA da. Solche Kollegen kenn ich auch, allerdings auch Kollegen mit längerer Betriebszugehörigkeit die auch fachlich nicht schlechter sind aber mit schlechtem Nasenfaktor und deshalb ohne AT-Gehalt. Somit kann es nicht als gegeben angesehen werden dass jeder mal im AT-Bereich landet.
>> Das mit der Betriebszugehörigkeit in Bezug zu AT kann ich anhand meiner >> Kollegen bestätigen. Aber, diese sehr lange dem Betrieb angehörigen >> Kollegen waren lange vor ERA da. >Solche Kollegen kenn ich auch, allerdings auch Kollegen mit längerer >Betriebszugehörigkeit die auch fachlich nicht schlechter sind aber mit >schlechtem Nasenfaktor und deshalb ohne AT-Gehalt. Somit kann es nicht >als gegeben angesehen werden dass jeder mal im AT-Bereich landet. Es war ja auch nicht meine Intention, das so darzustellen.
Michael H. schrieb: > Respekt! Nette Erwartungshaltung. Ungewöhnlich finde ich das nicht für einen Universitätsabsolventen, passt auch genau in die Beschreibung der EG10: "Abgeschlossenes Studium mit mehr als 4-jährigen Regelstudiendauer". Nach meiner persönlichen Erfahrung (Raum München) ist das auch die gängige Praxis, zumindest in Großkonzernen. Michael H. schrieb: > Woher kommt das Märchen dass es mit der EG immer nach oben geht > ohne dass sich die Tätigkeit ändert. Ein Bekannter von mir ist vor gut zwei Jahren bei einem OEM eingestiegen (in die EG 10) und hat vor kurzem intern auf eine Projektleitertätigkeit gewechselt. Von ihm kam zum einen die Aussage, dass man nich automatisch durch den Stellenwechsel höher eingestuft wird und zum anderen, dass man die Leistungspunkte - eben Leistungsabhängig - nach und nach ansammelt, wenn es dann auf die 100 zugehen würde käme ein Wechsel der EG in Frage. Beide Aussagen stehen im Gegensatz zu der Idee des Tarifvertrags, deshalb auch die Frage hier im Forum nach weiteren Erfahrungen.
Neugierigerer schrieb: > Ungewöhnlich finde ich das nicht für einen Universitätsabsolventen, > passt auch genau in die Beschreibung der EG10: "Abgeschlossenes Studium > mit mehr als 4-jährigen Regelstudiendauer". Nach meiner persönlichen > Erfahrung (Raum München) ist das auch die gängige Praxis, zumindest in > Großkonzernen. Na ja, wenn man als Absolvent in EG10a eingestuft wird, dann ist man nach 1,5 Jahren und durchschnittlicher LZ schon bei ca. 4424€ im Monat bei einer 35h(!) Woche. Dann sind dann bei 13,25 Gehältern schon fast 59k. Ich weiß zwar nicht, ob man so schnell die 14% LZ erhält, aber 59k mit knapp 2 Jahren BE sind schon ziemlich gut.
Das Leistungsentgeld ist "Nasengeld" und hat mit objektiver Leistung meistens rein gar nichts zu tun. In BW gibts zwischen 0% und 30%. 15% ist der Mittelwert im Betrieb, allerdings wird vom Chef behauptet, dass man nur max. 15% bekommen kann. Der Rest geht sozusagen drauf für die Prämienlöhner, die alle 25% bekommen ohne Leistungsbeurteilung (und Leistung).
tsaG schrieb: > 15% > ist der Mittelwert im Betrieb, allerdings wird vom Chef behauptet, dass > man nur max. 15% bekommen kann. Der Rest geht sozusagen drauf für die > Prämienlöhner, die alle 25% bekommen ohne Leistungsbeurteilung (und > Leistung). Ich gehe davon aus, dass die Aussage auf persönliche Erfahrungen in deinem Unternehmen basiert?
hier in Bayern ist es so: Leistungszulage hat mit Leistung nix zu tun. Ist einfach so, dass es pro Betrieb einen Zieldurchschnitt gibt, der erreicht werden soll. Im Prinzip bekommt man mit den Jahren immer ein bisschen mehr Leistungszulage. Ist halt ein Topf an zusätzlichem Geld der jedes Jahr verteilt werden muss. Da kann man eben nicht nach Leistung gehen. Daher fängt man auch mit minimaler Leistungszulage an.
>Leistungszulage hat mit Leistung nix zu tun. Ist einfach so, dass es pro >Betrieb einen Zieldurchschnitt gibt, der erreicht werden soll. Dem muss ich leider auch zustimmen! Ich habe auch noch nie erlebt, dass Faulenzer Punkte gestrichen bekommen. Der Vorteil von ERA liegt doch auf der Hand: Man wird quasi nie umgruppiert, weil deine Stelle halt eine ERA 10 Stelle ist. Punkt. Egal welche Leistung man bringt. Sehr praktisch für den Arbeitgeber. Selbst wenn man sich weiterbildet ist die Stelle immer noch ERA 10. Im "alten" System konnte man da noch leichter was machen.
Sepp schrieb: > Im "alten" System konnte man da noch leichter was machen. Och, wieviele Jahre haste gebraucht um das zu schnallen?
Sepp schrieb: > Dem muss ich leider auch zustimmen! Ich habe auch noch nie erlebt, dass > Faulenzer Punkte gestrichen bekommen. > Der Vorteil von ERA liegt doch auf der Hand: Man wird quasi nie > umgruppiert, weil deine Stelle halt eine ERA 10 Stelle ist. Punkt. Egal > welche Leistung man bringt. Sehr praktisch für den Arbeitgeber. Selbst > wenn man sich weiterbildet ist die Stelle immer noch ERA 10. > Im "alten" System konnte man da noch leichter was machen. Das stimmt so nicht ganz. Man wird ja bei Einstellung oft etwas niedriger eingruppiert, als die Stelle hergibt.D.h. für eine EG11 Stelle in EG10, für eine EG12 Stelle in EG11 usw. Dann gibt es schon Entwicklungspotential.
Also bei mir war es so (in BW): 1. Jahr:Als Absolvent auf eine EG 15 Stelle (Entwicklungsingenieur) mit EG 14 eingestellt wurden, ca.15% Leistungszulage 2. Jahr: von EG14 auf EG 15 (gleiche Leistungszulage) 3. Jahr: neue "Stelle" (eigentlich mache ich das gleiche) mit EG 16 und Leistungszulage 12% 4. Jahr: EG 16 + AT-Zulage die der Differenz zwischen EG16 und 17 entspricht, Leistungszulage 15% Bin eigentlich recht zufrieden mit dem Gehalt. ERA hilft gerade jungen guten Absolventen recht schnell auf eine hohes Gehalt zu kommen.
Entschuldigung, da muss ich aber heftig widersprechen. Hier in Bayern gab es früher in der Vor-ERA-Ära eine Gehaltseinstufung, mit 4 Gruppenjahren, in denen man jedes Jahr, oder fast jedes Jahr automatisch aufgestiegen ist. Danach erfolgte regelmäßig die Höhergruppierung und so fort bis man am obersten Limit war. Dieses Limit war aber vernünftig, so dass man anständig verdient hat. Jetzt bekommen die neu eingestellten die niedrigste Eingruppierung die die Personalabteilung durchsetzen kann, und die disziplinarischen Vorgesetzten haben wenig/kaum Macht das zu ändern. Möglicherweise ist das wegen "zu wenig Geld da" auch nicht möglich. Eine Umgruppierung findet regelmäßig NICHT statt, sondern das bedeutet immer immensen Aufwand für Mitarbeiter und Vorgesetzten gegenüber höheren Vorgesetzten und Personaldienststelle. Viele meiner Kollegen haben aus der Vor-ERA-Zeit noch vernünftige Gehälter mit rübergerettet, aber ich selber werde es sehr schwer haben mal in diese Regionen (ERA12 oder sogar viele sind AT) zu kommen.
Es geht alles, wenn man will. Man muß nur die richtigen Argumente liefern.
Bernd S. schrieb: > Viele meiner Kollegen haben aus der Vor-ERA-Zeit noch vernünftige > > Gehälter mit rübergerettet, aber ich selber werde es sehr schwer haben > > mal in diese Regionen (ERA12 oder sogar viele sind AT) zu kommen. Genau so ist es! ERA 9 ist eigentlich die Norm für Ing. in Bayern. ERA 10 wird doch nur eingruppiert wer über min. BE von 2 Jahren hat. ERA 11 und 12 ist schon für Teamleiter vorgesehen. AT ohne Personalverantwortung ist undenkbar. Wer hier wie ERA-Erfahrungen schrieb: > Also bei mir war es so (in BW .... Argumentiert, hält die Leute mit 20 Jahren BE schlicht für "unterbelichtet". Niemand gibt für einen Entwickler oder sonstirgendein selbsternannten "Out-Performer" mehr aus, als der Markt hergibt. ERA-Erfahrungen schrieb: > Bin eigentlich recht zufrieden mit dem Gehalt. ERA hilft gerade jungen > > guten Absolventen recht schnell auf eine hohes Gehalt zu kommen. Sowas, ist echt zum lachen! Im Arbeitsleben wird nix geschenkt!
ERA-Erfahrungen schrieb: > Also bei mir war es so (in BW): > 1. Jahr:Als Absolvent auf eine EG 15 Stelle (Entwicklungsingenieur) mit > EG 14 eingestellt wurden, ca.15% Leistungszulage Das ist mir neu, dass man mit 15% Leistungszulage anfängt. Hier sind es 0%, nach einem halben Jahr 5%. Ebenfalls Baden-Württemberg. Aber mein Arbeitgeber ist auch geizig, von daher behaupte ich nicht dass es überall so ist wie hier. Freilich ist es auch nicht überall so wie in Deiner Firma. > Bin eigentlich recht zufrieden mit dem Gehalt. ERA hilft gerade jungen > guten Absolventen recht schnell auf eine hohes Gehalt zu kommen. Es sei denn die Firma ist geizig und stellt junge Absolventen mit E-Technik oder Informatik-Diplom in EG12 ein.
Selbst innerhalb der Firma ist es je nach Abteilung unterschiedlich. Reine Konstruktion fängt auch deutlich niedriger an. Mein Bereich ist als recht spendabel bekannt was Gehalt angeht. Hat aber auch damit zu tun das es sehr schwer ist gute Leute für diese Themen zu finden. Zu der leistungszulage: die 15% waren nach der Probezeit, in meinen Fall waren das 3 Monate.
>Genau so ist es! >ERA 9 ist eigentlich die Norm für Ing. in Bayern. >ERA 10 wird doch nur eingruppiert wer über min. BE von 2 Jahren hat. >ERA 11 und 12 ist schon für Teamleiter vorgesehen. >AT ohne Personalverantwortung ist undenkbar. Bei meinem AG (in Bayern) schaut´s ein wenig anders aus. Für gewöhnlich ist der Einstieg in eine Ingenieursstelle für Absolventen mit EG10a vergütet, manchmal auch EG11a. Positionen die BE erfordern sind meist EG11 oder EG12 vergütet, manche auch AT (natürlich abhängig von der Stellenbeschreibung). KLar kommen da auch EG10 Stellen vor. Eine EG9 Stelle für Absolventen ist eher sellten anzutreffen. Alle Kollegen, die >10 Jahre Betriebszugehörigkeit mitbringen und die ich kenne sind AT auch ohne Personalverantwortung. Soweit ich weiß ist jeder Teamleiter AT eingestuft. Cheers
Tom schrieb: > Bei meinem AG (in Bayern) schaut´s ein wenig anders aus. Für gewöhnlich > ist der Einstieg in eine Ingenieursstelle für Absolventen mit EG10a > vergütet, manchmal auch EG11a. Positionen die BE erfordern sind meist > EG11 oder EG12 vergütet, manche auch AT (natürlich abhängig von der > Stellenbeschreibung). KLar kommen da auch EG10 Stellen vor. Eine EG9 > Stelle für Absolventen ist eher sellten anzutreffen. > > Alle Kollegen, die >10 Jahre Betriebszugehörigkeit mitbringen und die > ich kenne sind AT auch ohne Personalverantwortung. > > Soweit ich weiß ist jeder Teamleiter AT eingestuft. > > Cheers Wie viele Monatsgehälter zahlt das Unternehmen? Gibt es auch EG11/EG12 mit 40h?
>Wie viele Monatsgehälter zahlt das Unternehmen? Gibt es auch EG11/EG12 >mit 40h? Tarifüblich entsprechend 0,7 Urlaubsgeld sowie je nach betriebszugehörigkeit zwischen 0,2 und 0,55 Monatsgehälter Weihnachtsgeld. Ja, es gibt EG11 und EG12 im 40h Vertrag....
Marx W. schrieb: > Genau so ist es! > ERA 9 ist eigentlich die Norm für Ing. in Bayern. > ERA 10 wird doch nur eingruppiert wer über min. BE von 2 Jahren hat. > ERA 11 und 12 ist schon für Teamleiter vorgesehen. > AT ohne Personalverantwortung ist undenkbar. Bist du Betriebsrat oder Gewerkschaftler? In welchen Firman hast du diese Erfahrungen gemacht? Marx W. schrieb: > Argumentiert, hält die Leute mit 20 Jahren BE schlicht für > "unterbelichtet". > Niemand gibt für einen Entwickler oder sonstirgendein > selbsternannten "Out-Performer" mehr aus, als der Markt hergibt. Da spricht wohl der pure Neid. Bist wohl so ein Ossi, der die Marktwirtschaft nicht verstanden hat? Marx W. schrieb: > Sowas, ist echt zum lachen! > Im Arbeitsleben wird nix geschenkt! Man sieht schon: Du bist lernfähig.
Marx W. schrieb: > ERA 9 ist eigentlich die Norm für Ing. in Bayern. > ERA 10 wird doch nur eingruppiert wer über min. BE von 2 Jahren hat. > ERA 11 und 12 ist schon für Teamleiter vorgesehen. > AT ohne Personalverantwortung ist undenkbar. Kommt auch auf die Firma an. E11 und E12 z.B. muss nicht nur für Teamleiter sein. ERA-Erfahrungen schrieb: > Selbst innerhalb der Firma ist es je nach Abteilung unterschiedlich. Je nachdem wie wahrscheinlich die Budgetverteilung aussieht. ;-) Tom schrieb: > Bei meinem AG (in Bayern) schaut´s ein wenig anders aus. Für gewöhnlich > ist der Einstieg in eine Ingenieursstelle für Absolventen mit EG10a > vergütet, manchmal auch EG11a. Positionen die BE erfordern sind meist > EG11 oder EG12 vergütet, manche auch AT (natürlich abhängig von der > Stellenbeschreibung). KLar kommen da auch EG10 Stellen vor. Eine EG9 > Stelle für Absolventen ist eher sellten anzutreffen. > > Alle Kollegen, die >10 Jahre Betriebszugehörigkeit mitbringen und die > ich kenne sind AT auch ohne Personalverantwortung. > > Soweit ich weiß ist jeder Teamleiter AT eingestuft. Man sieht, es geht auch anders. :) Kenne es aber durchaus auch so in der Art.
Also ich sage so: reine Entwickler werden zwischen E10-E11 (ganz selten E11) eingestuft (ich rede von Bayern, goßer Automobilzulieferer). Dann ist schluß für immer. Ich kenne auch Leute ohne Personalverantwortung, die AT-Vertrag haben + Firmenauto usw. Aber man muss auch sagen was sie machen, es ist nicht die Entwicklung aber Qualitätssicherung z.B. Supplier Quality Management. Fazit: Entwicklung Stellen werden nicht so gut vergütet wie Qualität, Einkauf, Vertrieb... Man muss auch sagen, dass jemand, der mit 40 immer noch in der Entwicklung ist, hat er in seinem Berufsleben etwas falsch gemacht. ABER man sollte sich anschauen was ein Industriemeister so verdient ;)
Die Aussagen gehen ja doch ziemlich weit auseinander. Hilfreich wäre deshalb auch die jeweilige Unternehmensgröße und die Region.
>Die Aussagen gehen ja doch ziemlich weit auseinander. Hilfreich wäre >deshalb auch die jeweilige Unternehmensgröße und die Region. Moin, zu meinen Posts hier: >Autor: Tom (Gast) >Datum: 24.02.2012 21:36 und >Autor: Tom (Gast) >Datum: 24.02.2012 23:09 folgende Angaben: Region Ober-Bayern, weltweit tätiger Konzern >120k Mitarbeiter; in dem angegebenen Unternehmensteil ca. 15k Mitarbeiter und am Stadort ca. 800..... Cheers
Hallo, Ingenieur-Absolventen steigen in meinem Unternehmen (BAY) mit EG9A oder EG9B ein. Je nach Verhandlungsgeschick (zzgl. freiwillige Zulage) ist dies ein respektables Einstiegsgehalt. Ich möchte den Beitrag des Erstellers aufgreifen und nach Ihren Erfahrungen zur weiteren Entwicklung nach 2 Jahren Berufserfahrung fragen: 1. Wann kann die Umgruppierung von EG9B auf EG10A stattfinden? Gibt es eine zeitliche Mindestregelung (vgl. nach 1,5 Jahren automatisch von EG9A auf EG9B) oder weitere "Grenzen"? Annahme: positives Vorgesetzten-Feedback liegt vor. 2. Wird die Punktevergabe in der Leistungsbewertung anschließend neu verhandelt, d.h. kann diese geringer ausfallen, so dass man u.U. ohne oder mit marginaler Gehaltserhöhung aus der Umwandlung herausgeht? 3. Von Bekannten die in nicht IG-Metall-Unternehmen sowie bei Dienstleistern tätig sind, wird mir eine jährliche Gehaltserhöhung von 4 - 10% berichtet. Mir scheint ERA sieht sowetwas nicht vor (administrativer Aufwand bei Umgruppierung). Vielen Dank für Ihre Erfahrungswerte vor allem zu Frage 1.
Günter schrieb: > 3. Von Bekannten die in nicht IG-Metall-Unternehmen sowie bei > Dienstleistern tätig sind, wird mir eine jährliche Gehaltserhöhung von 4 > - 10% berichtet. Mir scheint ERA sieht sowetwas nicht vor > (administrativer Aufwand bei Umgruppierung). Doch, nennt sich "Tarifrunde" und bringt in der Metallbranche immer so 2-4 %. Dass deine Kollegen bei Nicht-Tariffirmen oder gar Dienstleistern 10 % mehr p. a. kriegen, kannst du mal schön knicken. Nach Probezeit/Einarbeitung (6/12 Monate) sind solche Steigerungen drin, aber danach geht ohne Stellenwechsel gar nix mehr (ausgenommen ist der sog. Inflationsausgleich). Der IGM-Tarif ist einfach am besten, egal, ob man Grundgehälter oder Tarifrunden betrachtet. Was man in der Metallbranche für 35 h kriegt, wäre bei anderen Firmen schon mit 40 h super. Btw: Hat hier jemand eine Liste mit Firmen, die Metalltarif zahlen?
Günter schrieb: > 3. Von Bekannten die in nicht IG-Metall-Unternehmen sowie bei > Dienstleistern tätig sind, wird mir eine jährliche Gehaltserhöhung von 4 > - 10% berichtet. Das bezweifle ich doch sehr. 10% Gehaltssteigerung jedes(!) Jahr würde bedeuten, dass man ca. alle 7 Jahre sein Gehalt verdoppelt. Dann würde jeder irgendwann bei über 100.000 Euro Jahrsgehalt landen (selbst inflationsbereinigt), was einfach nicht der Realität entspricht. Selbst wenn man den Mittelwert Deiner Angaben nimmt, also 7%, erscheint das unrealistisch hoch.
Auch wenn Sie mir nicht glauben, so kann ich doch aus meinem Bekanntenkreis von zwei Leuten berichten. Beide befinden sich nun im dritten Jahr nach Abschluss. Diese Konditionen wurden erreicht, weil beide mehr als Dienst nach Vorschrift leisten und Zusatzaufgaben wahrnehmen (einer in Projektleitertätigkeit). Aufgrund von massiven Abwerbeversuchen von Kunden hatten beide in ihren Gehaltsverhandlungen eine gute Verhandlungsposition. Dass sich diese Steigerung wie von Ihnen vorgerechnet über die kommenden 7 Jahre fortsetzen wird, davon gehe ich, ebenso wie sie, nicht aus. Also ganz ruhig. :) Können Sie mir mit Erfahrungswerten zur Umgruppierung EG9B zu EG10 helfen? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt werden, oder liegt dies im persönlichen Gusto des fachlichen Vorgesetzten?
Ich bin in Baden-Württemberg. Hier sind die Entgeltgruppen wieder anders. Bei der Firma, bei der ich angestellt bin, steigt insbesondere niemand automatisch in eine höhere Stufe auf, weder bei der Leistungszulage (nachdem die 5% Minimum erreicht sind) noch in der Entgeltgruppe. Geiz ist geil :-/
achso schrieb: > Der IGM-Tarif ist einfach am besten, egal, ob man Grundgehälter oder > Tarifrunden betrachtet. Was man in der Metallbranche für 35 h kriegt, > wäre bei anderen Firmen schon mit 40 h super. Diesen Schwachsinn höre ich immer wieder, meist von Arbeitnehmern auf Sachbearbeiterebene in tariflich organisierten Unternehmen. Nur mal ein paar Denkanstöße: 1. I.d.R. liegen die Gehälter für Akademiker in tariflichen Unternehmen nicht über denen in nicht-tariflichen Unternehmen. Stattdessen zahlen große Unternehmen meist besser als kleine. Da aber große U. häufig Tarifbindung haben, wird das gern verwechselt. Außerdem: wenn tarifliche Unternehmen so hohe Personalkosten hätten (hohes Gehalt bei geringerer Arbeitszeit), wie sollten sie dann überhaupt noch wirtschaftlich bzw. konkurrenzfähig sein am Markt? Wie schon weiter oben geschrieben wurde: kein Unternehmen kann es sich leisten, freiwillig wesentlich teurer einzukaufen, als es müsste. 2. In der Praxis wird der Tarif anders gelebt, als er der Theorie nach funktionieren sollte. Umgruppierungen bleiben z.B. aus oder werden jahrelang verschoben, bei Höhergruppierungen werden Leistungszulagen verrechnet und ähnliche Scherze. Ist das gerechter/besser als eine freie Verhandlungsbasis? 3. Da der Tarif die Dotierung der Stellen im Unternehmen künstlich deckelt, ist zwingend ein Sprung in den AT-Bereich vorzunehmen, wenn man "richtig Kohle machen will". Dies ist aber ein relativ aufwendiger, administrativer Akt und stellt daher eine Hürde beim Gehaltssprung dar. Diese Hürde entfällt bei einer fehlenden Tarifbindung. 4. In nicht-tariflichen Unternehmen muss man sein Gehalt (jährlich) individuell verhandeln. Das ist nur dann schlecht für den Arbeitnehmer, wenn seine Arbeitskraft am Markt nicht gefragt ist. Ansonsten nutzt er die Verhandlungsfreiheit zu seinen Gunsten. Und da halte ich die o.g. 10% Erhöhung gerade in den ersten 5 bis 7 Jahren für sehr realistisch (ich kenne noch deutlich stärkere Erhöhungen, die abseits aller Tarifvereinbarungen verhandelt wurden). Aber: wenn ich eh nicht mehr Wert bin (Neudeutsch: Low Performer), dann schadet mir jede tarifliche Gehaltserhöhung, die ich am freien Markt so nicht bekommen hätte, mehr als sie mir nützt. Der Tarif vermittelt mir den falschen Eindruck meines Marktwertes, den ich dann zu spüren bekomme, wenn ich das Unternehmen verlassen will oder muss (Stichwort: Stellenabbau). Dann bin ich nämlich kaum noch am Markt vermittelbar. 5. Zur 35h-Woche: die Arbeitszeit sagt noch lange nichts über den Arbeitsdruck aus. Und spätestens wenn Ihr mal in die Situation kommt, Eurem Teamleiter in Rezessionszeiten erklären zu müssen, warum Ihr Überstunden auf dem Gleitzeitkonto aufbaut (weil Ihr nämlich die Arbeitslast aufgrund ineffizienter Prozesse o.ä. nicht stemmen könnt), solltet Ihr ein gutes Deo parat haben... Ich kenne Fälle, in denen ausgestempelt und dann weitergearbeitet wird. Noch Fragen?
@ Gaylord Danke für deinen Beitrag. Du hast leider ein paar falsche Vorstellungen von tarifgebundenen Unternehmen. zu 1. Gaylord schrieb: > 1. I.d.R. liegen die Gehälter für Akademiker in tariflichen Unternehmen > nicht über denen in nicht-tariflichen Unternehmen. Große Unternehmen können sich den Tarif bzw. hohe Gehälter natürlich eher leisten als KMUs. Das Stichwort heißt: Arbeitsteilung! Gut, die Zeiten, als ein Staplerfahrer bei Daimler 23 € Stundenlohn bekommen hat, sind vorbei (nur noch Altverträge). Aber gerade bei den Sachbearbeiter-Jobs gibts eine enorme Inflation der Abschlüsse. Für jeden Dreck wird da ein Akademiker eingestellt, inkl. hoher Entgelt-Gruppe. Am fachlichen Anspruch wird diese Einstellpraxis wohl nicht liegen! Zu 2. Gaylord schrieb: > Umgruppierungen bleiben z.B. aus oder werden > jahrelang verschoben, bei Höhergruppierungen werden Leistungszulagen > verrechnet und ähnliche Scherze. Ist das gerechter/besser als eine freie > Verhandlungsbasis? Das Verschleppen von Erhöhungen kommt bestimmt vor. Aber die Gewerkschaft sorgt dafür, dass zumindest regelmäßig Gehaltserhöhungen statt finden (Tarifrunden). Die Gewerkschaften sorgen auch für die Einhaltung sozialer Standards. Es ist kein Zufall, dass bei den achso tollen Familienunternehmen oft nicht nach Tarif gezahlt wird und es auch keine Arbeitnehmer-Vertretung gibt. Zu 3. Gaylord schrieb: > 3. Da der Tarif die Dotierung der Stellen im Unternehmen künstlich > deckelt, ist zwingend ein Sprung in den AT-Bereich vorzunehmen, wenn man > "richtig Kohle machen will". Dies ist aber ein relativ aufwendiger, > administrativer Akt und stellt daher eine Hürde beim Gehaltssprung dar. > Diese Hürde entfällt bei einer fehlenden Tarifbindung. Zustimmung! Zu 4. Gaylord schrieb: > 4. In nicht-tariflichen Unternehmen muss man sein Gehalt (jährlich) > individuell verhandeln. Das ist nur dann schlecht für den Arbeitnehmer, > wenn seine Arbeitskraft am Markt nicht gefragt ist. Das würde ich nicht sagen. Wenn alle zusammen helfen (Solidarität), haben alle was davon. Leider sind bestimmte Akademiker (Bwler, Ing.) Hardcore-Individualisten. Was das bringt, wenn jeder für sich "verhandelt", sieht man an der Ausbreitung der Dienstleister und Zeitarbeitsfirmen. Eine starke Interessenvertretung würde dort die schlimmsten Auswüchse verhindern. Man schaue nur, was die IGM mit den Zeitarbeitsfirmen ausgehandelt hat (z. B. 50 % Zuschlag nach 9 Monaten Einsatz) Andere Akademiker (Ärzte, Juristen, Apotheker) sind da viel weiter. Die sind ausgesprochen gut organisiert und holen das meiste für sich raus. Zu 5. Gaylord schrieb: > 5. Zur 35h-Woche: die Arbeitszeit sagt noch lange nichts über den > Arbeitsdruck aus. Zustimmung. Dennoch ist es ein Unterschied, ob ich auf Basis einer 35-h-Woche Mehrarbeit leiste oder auf 40-h-Basis. Zumindest garantiert der Tarif, dass ich die Stunden aufbauen kann. In nicht tarifgebundenen Firmen verfallen diese oft einfach. Gaylord schrieb: > Noch Fragen? Ja! Du hast wohl einen guten, erfolgreichen, nicht tarifgebunden AG gefunden. Glückwunsch! Sollte dein AG aber nicht mehr erfolgreich sein (Konjunktureinbruch, etc.), wirst du mit deinen individuellen Verhandlungen ganz schön alt aussehen. Der Wind kann sich sehr schnell drehen. Was machst du dann? Die Regel ist, dass in Tarif-Unternehmen die besten Bedingungen vorherrschen (Gehalt, Arbeitszeit, etc.). Klar verhalten sich die Gewerkschaft oft unflexibel und engstirnig. Aber ohne sie wäre der Arbeitsmarkt wie der wilde Westen. In Dtl. ist die Gesetzgebung seeehr arbeitgeberfreundlich. In Österreich z. B. sind sämtliche Tarif allgemein verbindlich. Was gute Gewerkschaften leisten, sieht man an der IGM oder der IGBCE. Die holen für alle MA (auch Akademiker) immer ordentlich was raus. Wir bräuchten einen viiiel höheren gewerkschaftlichen Organisationsgrad in Dtl.
achso schrieb: > Große Unternehmen können sich den Tarif bzw. hohe Gehälter natürlich > eher leisten als KMUs. Das Stichwort heißt: Arbeitsteilung! Damit stützt Du sogar meine These, dass hohe Gehälter nicht am Tarif, sondern an der U-Größe gekoppelt sind. > Das Verschleppen von Erhöhungen kommt bestimmt vor. Aber die > Gewerkschaft sorgt dafür, dass zumindest regelmäßig Gehaltserhöhungen > statt finden (Tarifrunden). Mit welcher Berechtigung und mit welchem Zweck? Dadurch wird das Geld des Unternehmens völlig ungerichtet und unplanmäßig investiert. Außerdem profitieren Mitarbeiter mit ohnehin schon hohen Gehältern am meisten,da die Erhöhung prozentual erfolgt. Es sollten aber speziell junge Talente motiviert werden, davon hätte das Unternehmen (und damit alle Mitarbeiter) am meisten. > Man schaue nur, was die IGM mit den > Zeitarbeitsfirmen ausgehandelt hat (z. B. 50 % Zuschlag nach 9 Monaten > Einsatz) Zustimmung. Ich sage auch nicht, dass Gewerkschaften per se Teufelszeug sind. Aber sie sind nicht das Allheilmittel und bewirken auch viel schlechtes. > Zustimmung. Dennoch ist es ein Unterschied, ob ich auf Basis einer > 35-h-Woche Mehrarbeit leiste oder auf 40-h-Basis. Zumindest garantiert > der Tarif, dass ich die Stunden aufbauen kann. Eben nicht, siehe das Beispiel mit dem Ausstempeln und weiterarbeiten, wozu Arbeitnehmer z.T. getrieben werden. achso schrieb: > Sollte dein AG aber nicht mehr erfolgreich sein > (Konjunktureinbruch, etc.), wirst du mit deinen individuellen > Verhandlungen ganz schön alt aussehen. Der Wind kann sich sehr schnell > drehen. Was machst du dann? Und genau diese Annahme ist falsch! Jedes Unternehmen - egal ob tariflich oder nicht - muss zwingend (!) auf schlechte Zeiten (z.B. Konjuktureinbruch) reagieren. Da hilft die Gewerkschaft auch nicht mehr, der Stellenabbau ist vorprogrammiert (siehe Siemens aktuell). Aber: die Gewerkschaft suggeriert, dass sie den Arbeitnehmern die Verantwortung für ihr Arbeitsleben abnehmen und dadurch alles rosig ist. Ist es aber dann doch nicht! Auf einmal stehen z.B. die "Low Performer" und ehemals begehrte, inzwischen aber aufgrund von Marktveränderungen nicht mehr gesuchte Fachkräfte auf der Straße, können sich auf dem freien Markt nicht erfolgreich durchsetzen und sind eventuell wegen der jahrelangen tariflichen Erhöhungen und den dadurch künstlich erhöhten Gehältern nicht mehr vermittelbar (Beispiel: Webentwickler in Großkonzernen verdienen z.T. heute noch > 70.000€, während der Markt kaum noch 50.000€ dafür hergibt). Da tröstet dann eine gute Abfindung nicht drüber hinweg. Ohne das Arschgepudere von IGM & Co hätten die Arbeitnehmer eigenverantwortung übernehmen müssen und selbst schnell festgestellt, dass ihre Qualifikationen immer weniger gefragt sind. Vielleicht hätten sie sich dann fortgebildet, die Branche gewechselt oder was auch immer. Der harte Absturz wäre ihnen aber vielleicht erspart geblieben. Eigenverantwortung ist anstregend, ja, aber langfristig sicherer. Ich bestreite nicht, dass eine strukturierte Organisation der Arbeitnehmer positive Effekte hat, aber was die Gewerkschaften verzapfen ist größtenteils Wettbewerbsverzerrung/Marktmanipulation, und zwar - und genau das prangere ich an - zu Lasten vieler Arbeitnehmer. Warum finden denn viele durchschnittliche Berufseinsteiger keinen Job? Weil der Tarif vorschreibt: "Absolventen müssen mindesten mit x € eingestellt werden". Das Unternehmen würde vielleicht auch gern Durchschnittsmenschen einstellen (für etwas weniger Geld als x), kann es aber nicht, weil der Tarif das unnötigerweise verhindert.
Gaylord schrieb: > Da hilft die Gewerkschaft auch nicht mehr, > der Stellenabbau ist vorprogrammiert (siehe Siemens aktuell). Was? Siemens baut keine Stellen ab, lebst Du auf dem Mond? Bei uns in Erlangen (Siemens Healthcare) werden sogar aktuell neue Leute eingestellt. Ein Job in einem IGM-Tarif gebundenem Unternehmen wie Siemens ist mit das beste, was einem im Arbeitsleben passieren kann. Auch wenn ich als Ingenieur kein Mitglied bei der IG MEtall bin, schätze ich mich glücklich, dass die Gewerkschaft für uns Arbeitnehmer kämpft.
> Auch wenn ich als Ingenieur kein Mitglied bei der IG MEtall bin, Warum? Wenn Du die Arbeit Deiner Gewerkschaft gut findest, werde doch Mitglied! Dein Beitrag impliziert, dass man als Ingenieur nicht Mitglied einer Gewerkschaft werden kann - warum soll dem so sein? > Bei uns in Erlangen (Siemens Healthcare) werden sogar aktuell neue Leute > eingestellt. War die Tage groß in den Medien - Siemens will etwa 10000 Mitarbeiter ausstellen. Schönen Abend!
Gaylord schrieb: > Da hilft die Gewerkschaft auch nicht mehr, > der Stellenabbau ist vorprogrammiert (siehe Siemens aktuell). 1. Das stand das gestern in der "Börsenzeitung", ohne Angabe der Quelle. Auch auf Nachfrage anderer Zeitungen, konnte die Börsenzeitung keine Quelle nennen. Heute habe ich nirgends mehr eine solche Verlautbarung gelesen. 2. Siemens hat im September 2009 eine unbefristete Beschäftigungsgarantie für die Mitarbeiter in Deutschland mit der IG-Metall vereinbart. 3. Wenn eine Firma mit 430000 Beschäftigten Stellen abbaut, heißt das noch lange nicht, daß jemand entlassen wird. Was glaubst du, wieviele Stellen abgebaut werden, wenn nur 3 Monate niemand ersetzt wird, der in den Ruhestand geht?
Hans_Dampf schrieb: > War die Tage groß in den Medien - Siemens will etwa 10000 Mitarbeiter > ausstellen. In welchen Medien war das denn "groß"? Dieses Spiel nennt man "Stille Post". Bravo, du hast perfekt mitgespielt. http://de.wikipedia.org/wiki/Stille_Post
KT schrieb: > Gaylord schrieb: >> Da hilft die Gewerkschaft auch nicht mehr, >> der Stellenabbau ist vorprogrammiert (siehe Siemens aktuell). > > Was? Siemens baut keine Stellen ab, lebst Du auf dem Mond? Bei uns in > Erlangen (Siemens Healthcare) werden sogar aktuell neue Leute > eingestellt. Ist etwa der Einstellungsstop in Erlangen bei Siemens HC mittlerweile eingestellt? Das war die letzten 2 Monate aber noch anders.
Ulli N. schrieb: > Hans_Dampf schrieb: >> War die Tage groß in den Medien - Siemens will etwa 10000 Mitarbeiter >> ausstellen. > > In welchen Medien war das denn "groß"? z.B. Börsenzeitung, Die Welt, Focus Online, Zeit Online, Stern, Hamburger Abendblatt Wobei die womöglich alle von der Börsenzeitung abgeschrieben haben ;-)
Mark Brandis schrieb: > z.B. Börsenzeitung, Die Welt, Focus Online, Zeit Online, Stern, > Hamburger Abendblatt > > Wobei die womöglich alle von der Börsenzeitung abgeschrieben haben ;-) Genau, alle haben die Meldung der natürlich uneigennützigen Börsenzeitung zitiert, die keine Quelle für ihre Erkenntnisse nennen konnte. Und heute hat kein Hahn mehr danach gekräht.
Zuckerle bei seiner morgendlichen Trollrunde... Hast du keinen Hund, den du um die Zeit ausführen kannst?
Verstehe, wenn ich Hund wäre, würde ich auch nicht mit dir Gassi gehen wollen.
Diese Lohndiskussionen rufen stets Neider, Angeber und Trolle auf den
Plan und dennoch halte ich sie für unabdingbar auf dem Weg zu mehr
Transparenz und damit auch langfristig mehr Gerechtigkeit. Aus 1. und 2.
Hand in tarifgebundenen und ungebundenen Unternehmen im In- und Ausland
habe ich Erfahrungen gemacht, die mit gesundem Menschenverstand und den
Vorstellungen noch während des Studiums nicht im Einklang stehen:
1. Der deutsche Arbeitsmarkt ist tief gespalten, auf der einen Seite
gute Tarife (Metall, Chemie etc.) und auf der anderen Seite
nicht-tarifliche Stellen in Kleinunternehmen, bei dubiosen Ausgründungen
und Dienstleistern (mit klassischer Zeitarbeit sind meine
Ingenieurkollegen und ich kaum in Kontakt gekommen).
2. Die nicht-tarifgebundenen Stellen orientieren sich zumindest bei
normalen Sachbearbeitern kaum an Marktgesetzen, d.h. ist ein Spezialist
nicht für die Lohnvorstellungen der Geschäftsführung zu haben, wird
munter weiter mit arglosen Absolventen besetzt (die mit einem Zuwachs an
Erfahrung und Selbstvertrauen das Unternehmen rasch wieder verlassen),
oder die Stelle bleibt monatelang gar unbesetzt ("Fachkräftemangel!")
und so entstehen auch langfristig wirtschaftliche Schäden, die über ein
vernünftiges Ing-Gehalt hinausgehen...
3. Der Metall-Flächentarif macht selbst für den
Akademiker-Sachbearbeiter einen großen Unterschied. Neben dem höheren
Grundentgelt (die offiziellen 20% der IGMetall sind realistisch) sind es
die 35h/Woche, Zulagen und Urlaubs-/Weihnachtsgeld sowie die strikte
Arbeitszeiterfassung. Abstempeln & Weiterarbeiten ist gar ein
Kündigungsgrund! Ich kann nicht für jedes tarifgebundene Unternehmen
sprechen, geht es aber um massive Lohnabsenkungen,
Arbeitszeitenüberschreitung, Boni-Abbau etc. wird dies i.d.R. durch
Verlassen des Arbeitgeberverbandes (sehr schwierig), Ausgründen und
Auslagern getätigt - ansonsten wäre der Widerstand gegen den Tarif &
Gewerkschaft nicht so groß...
4. Es gibt sehr gute Werkzeuge (z.B. Kurzarbeit, Rückstellung von Boni))
um tarifgebundene Unternehmen in schlechten Zeiten zu unterstützen,
Belegschaft und Betriebsrat ziehen i.d.R. zusammen an einem Strang.
Diese Unternehmen sind deshalb keinesfalls wirtschaftlich benachteiligt.
Ganz im Gegenteil, ich war bei Outsourcing zugegen, bei denen das
ungebundene KMU die Effizienz unser angeblich behäbigen und
überbezahlten Facharbeiter/Ings nicht erreicht hat - diese Leute haben
sich sehr wohl als hochproduktiv und weltweit konkurrenzfähig erwiesen.
Ein Nachbarunternehmen hat durch Tarifaufkündigung viele Fachleute an
uns verloren - DAS ist nicht konkurrenz/marktfähig!
5. Häufig wird nach der Tarifbindung einzelner Unternehmen gefragt. Es
sind keinesfalls nur die Großkonzerne, i.d.R. zahlen
(Traditions-)Unternehmen mit >1000Ma meist Metalltarif. Selbst Hermle
(800Ma), Metz (700MA) oder Leica Camera (600MA in D), um ein paar
Beispiele zu nennen. Bei "neuartigen" Segmenten (IT, Bio...), dem Norden
oder Vertretungen ausländischer Konzerne sieht es hingegen schlechter
aus. Wenn der Metall-Flächentarif vorliegt, interessiert auch die Größe
oder Branchenzugehörigkeit keineswegs. Es sind wohl rund 2,5Mio von
3,5Mio Menschen der Metall-Elektrobranche im Tarif, die Zahlen variieren
ein wenig. Gefühlsmäßig sind es deutlich weniger, wohl auch weil
tarifgebundene Mitarbeiter sich um solche Lohndiskussionen wenig
scheren, viele sind sich ihres überdurchschnittlichen Verdienstes nicht
einmal bewusst und der festen Überzeugung, dass der Kollege im kleinen
Nachbarbetrieb nebenan mit harter Arbeit und Verhandlungsgeschick nur
etwas weniger verdient... - das ist nur mit mehr Transparenz und offener
Diskussion zu bekämpfen!
6. Die ERA-Gehaltsentwicklung ist unternehmensabhängig, manche reizen
die Spielräume zum Einstieg aus (bis zu 3 Stufen geringere EG, max. 5
Jahre Heranführung, Abstufung Leistungszulage) andere sind großzügiger
und stufen z.B je nach Qualifikation nur 1 Stufe niedriger ein, nach 2-3
Jahren hat man fast sein vorläufiges Endgehalt.
7. Aufgrund eigener Erfahrungen kann ich sagen, dass der technische
Sachbearbeiter im Ausland nur selten sein gehaltstechnisches Glück
finden wird und auch der Wert der jeweiligen Tarife und das
Gehaltsgefüge ist ein anderes. In den Niederlanden oder Schweden gibt es
z.B eine hohe Tarifbindung, der Tarif selbst ist jedoch nicht mit dem
hiesigen Metall-Flächentarif zu vergleichen - in Kombination mit z.T
schwindelerregenden Lebenshaltungskosten eine unschöne Kombination.
Eigentlich Schade, die Menschen & Mentalität habe ich überaus positiv
wahrgenommen, aber das ist ein anderes Thema.
Nach diesem elendig langen und hoffentlich informativen "Pamphlet" noch
ein paar Zahlen, die ich zur Orientierung aus 1. oder
(vertrauenswürdiger) 2. Hand zusammengetragen habe:
- Ingenieurgehalt nach 2-3 Jahren Einarbeitung/Erfahrung (inkl.
Lohnnachverhandlung), 40h/Woche (derzeit auch in tarifgebunden
Unternehmen in F&E häufig) und ausgehend von 13 Monatsgehältern (volles
Weihnachts-/Urlaubsgeld 13,25-13,5x gibt es häufig nach weiteren 2-3
Jahren) und durchschnittlicher Leistungszulage:
- in Berlin ohne Tarif: ~36-42t€/Jahr
- in NRW: ~40-50t€
- nach Metalltarif in Berlin: ~65t€ (EG11 HS, 40h/Woche, 10% LZ, 13
Gehälter)
- in BW: ~75t€ (EG15, 40h, 13 Gehälter)
- Niederlande (Limburg) im Konzern: ~35t€ - Ingenieur ohne
Personalverantwortung nach über 10 Jahren: 1900€ netto/Monat!
1Zimmer-Appartment 700€...
- Schweden (ländlich) im Konzern: ~40t€ (macht nach Steuerreform ~2000€
netto/Monat, Holzhaus in der Pampa billig)
- Angebot Autoindustrie Bachelor in GB: 20000£!
Auch interessant ein Blick nach Österreich, dort müssen
Stellenausschreibungen inzwischen konkrete Lohnangaben beinhalten.
Um als Sachbearbeiter im technischen Bereich im Ausland eine
vergleichbare Kaufkraft zum Metall-Flächentarif zu erzielen muss man
schon in die Schweiz, Dänemark oder Norwegen, IMHO.
Zum Glück bin ich nun dabei in BW in den Metalltarif zu kommen, meine
Erfahrungen in "marktorientiert" vergütenden Unternehmen in Berlin und
im Ausland haben mir gereicht!
Hallo, ein frage, meine Kollegin die die gleiche Tätigkeit ausübt und mit mir angefangen hat hat EG12, ich EG 11. Wir machen genau das selbe, nur das ich schon einen eigenen verantwortungsbereich habe/ schon mehr mache. Wie würdet ihr in das nächste Personalgespräch gehen/ wie verhandeln? Eigentlich weiß ichs ja nicht offiziell
georg schrieb: > Aus 1. und 2. > Hand in tarifgebundenen und ungebundenen Unternehmen im In- und Ausland > habe ich Erfahrungen gemacht Toller Beitrag, georg, vielen Dank dafür!
Hallo schrieb: > Wie würdet ihr in das nächste Personalgespräch gehen/ wie verhandeln? Nach einer Gehaltserhöhung fragen. Wenn diese abgelehnt wird, darauf verweisen dass man genausoviel oder gar mehr leistet wie ein anderer, der höher eingestuft ist. > Eigentlich weiß ichs ja nicht offiziell Es ist nicht verboten, zu wissen wieviel die anderen verdienen. In manchen Ländern (Schweden z.B.) ist diese Information vollkommen öffentlich und von jedermann einsehbar. Nur die dummen Deutschen mit ihrem dummen Neid hinken mal wieder der Entwicklung der Menschheit hinterher.
umfrager2012 schrieb: > Man muss auch sagen, dass jemand, der mit 40 immer noch in der > Entwicklung ist, hat er in seinem Berufsleben etwas falsch gemacht. Mmm, na ja! Das sehe ich aber gar nicht. Ich selbst bin 37 in Bayern als Entwicklungsingenieur (Softwareentwicklung), wir haben in der Abteilung/Projekt 50 Ingenieure, davon locker 40% über 50 Jahre alt, weil sie das einfach gern machen. Außerdem es können ja nicht alle mit 40 automatisch zu Chefs werden.
Gerechtigkeit schrieb: > Hallo schrieb: >> Wie würdet ihr in das nächste Personalgespräch gehen/ wie verhandeln? > > Nach einer Gehaltserhöhung fragen. Wenn diese abgelehnt wird, darauf > verweisen dass man genausoviel oder gar mehr leistet wie ein anderer, > der höher eingestuft ist. Meine Meinung: Nach einer Gehaltserhöhung fragen schon, aber auf gar keinen Fall sich mit anderen Mitarbeitern vergleichen, sondern eigene Argumente miteinbringen, z.B. ich habe bei meiner letzten Aufgabe die und die Erfahrung gesammelt, die ich bei meiner nächsten Aufgabe nützlich verwenden kann oder so. Also lieber sich selbst loben, als sich mit anderen vergleichen.
valerikk schrieb: > wir haben in der > Abteilung/Projekt 50 Ingenieure, davon locker 40% über 50 Jahre alt, Kennst du deren Gehalt?
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